“기업교육”, 어떻게 해야 효과성과 유의미성을 담보할 수 있을까?

대학에서 MBA 과정을 8년 동안 지도하면서 내린 결론이 있습니다.
“현재와 같은 강의 방식의 MBA 과정 운용으로는 앞으로 생존이 불가능하다!” 입니다.
기업의 재직자 및 기업가와 경영자들이 참여하는 “Executive MBA” 과정의 경우 위의 문제점과 한계를 보다 더 직시 할 수 있었습니다.

맥킨지의 한 조사에의 하면, 기업 관리자(총 1천 5백명 응답)의 75%는 “기업교육”의 효과성에 대해 만족하지 못한다고 합니다. 또한 “기업교육”에 참여한 임직원들의 70%는 해당 기업에서 제공한 “기업교육”프로그램을 통해 유의미한 직무기술이나 지식을 얻지 못했다고 합니다.

즉, “기업교육” 제공자와 참여자 모두가 70%이상 만족하지 못하는 교육운용을 그동안 기업들이 해왔습니다.

미국의 금융회사들이 2007-8년 금융위기 이전에는 재직 임직원들이 MBA 과정에 진학할 경우 학비보조등을 해주었는데, 최근 미국 기업에서 임직원의 MBA 과정을 위한 학비보조 프로그램은 거의 없어졌습니다. 또한 특정 비즈니스스쿨과 기업간 “계약형 MBA” 과정도 거의 찾아 보기 어렵습니다. 결국 “실효성 없다!”가 확인 되었기 때문 입니다.

하버드비즈니스리뷰 지난 10월 아티클에 보면 주목해야 할 내용이 소개 되고 있습니다.
기업들은 막대한 예산을 들여서 “LMS”를 설치 및 운용을 하고 있는데, 정작 임직원들은 필요한 직무 기술이나 지식이 필요할 때 “LMS”를 찾기 보다 “동료”를 먼저 찾는다는 내용 입니다.

이를 좀더 고찰해보면, 1) 즉시성, 2) 편의성, 3) 효과성 관점에서 “LMS”가 “동료의 역할과 기능”을 넘어서지 못하고 있음을 시사하는것 같습니다. 대학에서 마치 학점 이수하듯, “LMS”를 기초로 포인트나 크레딧 또는 마일리지 등을 취득하는 방식의 “기업교육”은 이제 그 효용을 다 한듯 합니다.

결론적으로, “기업교육”의 효과성과 유의미성을 담보하기 위해서는, 교육방법론이 완전히 달라져야 합니다.

“문제기반 학습법(Problem-Based Learning)”을 기업들이 적극 채택할 필요가 있습니다.

페다고지 측면에서는
1) “경험기반 학습이론”
2) “액션 러닝”
3) “몰입 교육”
등이 그 이론적 토대가 된다고 할 수 있겠습니다.

“문제기반 학습법(Problem-Based Learning)”이 기업내에서 유효하게 준용되려면, 해당 기업 내부와 외부에 잘 훈련된 그리고 계발된 “코치”들을 두고 있어야 합니다. 내부와 외부의 비율은 80%:20%로 내부 코치들이 절대적으로 더 많이 활동할 수 있도록 해야 실제적인 “조직 학습”이 이루어 질 수 있습니다. 외부 코치의 주된 역할은 내부 조직 구성원을 전문적인 코치로 역할할 수 있도록 계발 해주는 역할이 주된 내용이라 할 수 있습니다.

“백문이 불여일행”인 시대 입니다. 해당 기업의 실제적인 문제를 놓고 이를 유효하게 해결하는 과정 자체가 학습이 되는 개념 입니다. 21세기 기업세계에서 “학습”과 “일”은 분리되기 어렵습니다.

“백 번 듣는 것(百聞)이 한 번 보는 것(一見)보다(而) 못하며(不), 백 번 보는 것(百見)이 한 번 생각하는 것(一覺)보다 못하고, 백 번 생각하는 것(百覺)이 한 번 행함(一行)만보다 못하다.”